BLUF: Is Hukuku; isci-isveren iliskilerini duzenleyen, 4857 sayili Is Kanunu basta olmak uzere kidem tazminati, ihbar sureleri, ise iade, fazla mesai, yillik izin, mobbing ve is kazasi tazminati gibi konulari kapsayan temel hukuk dalidir. Bu rehber, is hukukunun temel ilkelerini, isci ve isveren yukumluluklerini, guncel Yargitay ictihatlarini ve 2026 yili itibariyla gecerli parasal sinirlari aciklar.
İş Hukukunun Temeli: İş Sözleşmesi (4857 SK m.8)
İş hukuku, çalışma yaşamının omurgasını oluşturan ve milyonlarca insanın gündelik hayatını doğrudan etkileyen bir alandır. Bu alanın merkezinde iş sözleşmesi yer alır. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini eser ve vekâlet gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en kritik özelliktir: İşçi, işverenin yönetimi ve denetimi altında çalışır; işin yürütümüne ilişkin talimatları işverenden alır.
İş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı değildir; ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Kanun çağrı üzerine çalışma, takım sözleşmesi ve deneme süreli iş sözleşmesi gibi özel türlere de yer verir. Deneme süresi en çok iki aydır ve toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir; bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
Temel Çalışma Koşulları: Süre, İzin, Ücret
4857 sayılı Kanun, haftalık çalışma süresini en çok kırk beş saat olarak belirler. Aksi kararlaştırılmadıkça bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Kırk beş saati aşan her bir saat fazla çalışma sayılır ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçinin yazılı onayı ile fazla çalışma yapılabilir ve yıllık toplam fazla çalışma iki yüz yetmiş saati aşamaz.
Yıllık ücretli izin hakkı kıdeme göre kademelendirilmiştir: bir yıldan beş yıla kadar hizmeti olana on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmeti olana yirmi günden, on beş yıldan fazla hizmeti olana yirmi altı günden az izin verilemez. Yıllık izin tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren, izin kullandırdığını ispatla yükümlüdür; bu nedenle izin defteri veya imzalı izin belgelerinin tutulması uyuşmazlıklarda belirleyicidir.
İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi
İş ilişkisinin sona ermesi, iş hukukunun en çok uyuşmazlık çıkan alanıdır. Bildirimli fesihte işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişen bildirim sürelerine uyulması gerekir. İşveren bildirim süresine uymazsa bu süreye ait ücreti ihbar tazminatı olarak öder. Haklı nedenle derhal fesih ise 4857 sayılı Kanun'un 24. ve 25. maddelerinde sayılan sebeplere dayanır.
İş güvencesi sistemi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçileri korur. Bu kapsamdaki işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir sebeple feshedilebilir. Geçerli sebep gösterilmeden yapılan fesihte işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade davası açabilir. İşe iade kararı üzerine işçinin işe başlatılmaması hâlinde işveren, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder.
İşçi Alacakları ve Zamanaşımı
İş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları muaccel hâle gelir. Kıdem tazminatı her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret olarak hesaplanır ve Hazine ve Maliye Bakanlığı'nca belirlenen güncel tavanı aşamaz. İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih hâlinde ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarı kadar ödenir. İşçilik alacaklarında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesine dava açılabilir. İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır; yıllık izin ücretinde ve kıdem tazminatında zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Alt İşveren (Taşeron) İlişkileri ve Müteselsil Sorumluluk
Uygulamada sık karşılaşılan alt işverenlik kurumunda kanun, işçiyi koruyucu bir sorumluluk zinciri kurar: Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu müteselsil sorumluluk, işçinin ücret ve tazminat alacaklarını asıl işverenden de talep edebilmesini sağlar. İlişkinin muvazaaya dayandığının tespiti hâlinde, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm hakları asıl işverene karşı ileri sürülebilir.
İşverenin Eşit Davranma Borcu
4857 sayılı İş Kanunu m.5, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrımcılığı yasaklar. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Ayrımcılık yasağının ihlâli hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir ve ayrıca yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir.
Çalışma Sürelerinde Esneklik: Telafi Çalışması ve Kısa Çalışma
Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatiller öncesinde işyerinde tatil yapılması veya benzeri hâllerde işyerinde normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi durumunda, işveren iki ay içinde denkleştirme yaparak telafi çalışması uygulayabilir. Telafi çalışması günde üç saati aşamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz. Öte yandan ekonomik kriz veya salgın gibi genel sebeplerle işyerindeki faaliyetin durması veya azalması hâlinde, İŞKUR'a başvurularak kısa çalışma ödeneği devreye sokulabilir; bu, işçiye işsizlik sigortasından gelir desteği sağlarken işverenin işçi çıkarmasını da engeller.
İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü
İşverenin gözetme borcunun en somut görünümü iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğüdür. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu birlikte, işverene işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlama, risk değerlendirmesi yapma, gerekli önlemleri alma ve işçileri bu konuda eğitme yükümlülüğü getirir. İşveren, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek zorundadır. İş kazası veya meslek hastalığı hâlinde işverenin kusuru aranmaksızın hukuki sorumluluğu doğabilir; ayrıca gerekli önlemleri almamış olması ceza hukuku bakımından da sonuç doğurabilir. İşçi, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kaldığı durumlarda çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir ve bu hakkın kullanılması nedeniyle sözleşmesi feshedilemez. İşveren, iş kazasını kolluk kuvvetlerine ve SGK'ya bildirmekle yükümlüdür.
Bu rehber, iş hukukunun temel çerçevesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun resmî metnine dayalı olarak sunar. Her alt konudaki ayrıntılı rehberlerimize iç bağlantılardan ulaşabilirsiniz: kıdem tazminatı hesaplama, iş akdi fesih türleri, ihbar tazminatı, işe iade davası, fazla mesai alacağı, yıllık izin hakkı ve mobbing davası. Bu rehber, iş hukukunun temel kurumlarını 4857 sayılı İş Kanunu'nun resmî metnine dayalı olarak ele alır. Her alt konuda çok daha ayrıntılı açıklamalar ve hesaplama örnekleri için yukarıda bağlantısı verilen özel rehberlerimize başvurabilirsiniz. İş hukuku uyuşmazlıkları teknik ve hızla değişen bir alandır; somut bir uyuşmazlığın çözümü için mutlaka yetkili bir iş hukuku uzmanına danışılması ve güncel mevzuat hükümleriyle birlikte değerlendirilmesi gereklidir. Bu metin genel bilgilendirme amacı taşır, hukuki tavsiye yerine geçmez.